---

---

مقدمه: تحقیقات نشان می دهد که شیوع 12 ماهه کمردرد در پرستاران بین 43 الی 76 درصد متغیر می باشد. اغلب محققان معتقدند که عوامل فیزیکی تنها توجیه کننده بخشی از علل شیوع بالای کمردرد می‌باشد. این پژوهش به منظور تعیین ارتباط بین کمردرد و تنیدگی شغلی در پرستاران انجام شد. روش‌کار: پژوهش حاضر یک مطالعه موردـ شاهدی می‌باشد. در این مطالعه 80 پر ستار به عنوان گروه مورد و80 پرستار به عنوان گروه شاهد به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. گروه مورد، پرستارانی در نظر گرفته شدند که در طی 12 ماه گذشته کمردرد را تجربه کرده بودند و گروه شاهد، پرستارانی که در طی 12 ماه گذشته کمردرد را تجربه نکرده بودند. جهت جمع آوری اطلاعات از پرسش‌نامه‌ای استفاده شد که مشتمل بر 3 قسمت بود: اطلاعات دموگرافیک، تاریخچه کمردرد و تنیدگی شغلی. داده ها توسط آزمون های آماری تی، من ویتنی، کای دو و محاسبه ضریب همبستگی و آنالیز واریانس یک طرفه تجزیه و تحلیل شدند. نتایج: نتایج نشان داد که بین کمردرد با تنیدگی شغلی رابطه معنی داری وجود دارد (01/0 >p). هم‌چنین بین کمردرد با ساعت کار ماهانه نیز رابطه معنی‌داری وجود داشت(05/0 >p). بین سایر فاکتورهای مورد بررسی مانند: سن، جنس، وضعیت تأهل، تعداد حاملگی، تعداد زایمان، استعمال دخانیات، ورزش کردن و سابقه کار با کمردرد ارتباط معنی داری وجود نداشت. نتیجه‌گیری: نتایج این تحقیق نشان داد که تنیدگی شغلی در گروه مبتلا به کمردرد بیشتر از گروه غیر مبتلا بود و با توجه به این که در این تحقیق بین سایر متغیرهای مورد بررسی و کمردرد رابطه معنی‌دار آماری مشخص نشد(به جز ساعت کار ماهانه)، می‌توان نتیجه‌گیری کرد که بین تنیدگی شغلی و ابتلا به کمردرد رابطه وجود دارد

---

مقدمه: یکی از پیامدها و نتایج استرس شغلی، فرسودگی شغلی است که تأثیرات مخربی بر مراقبت از بیمار، سلامت جسمی- روحی پرستار و هزینه‌های درمانی دارد. پژوهش حاضر با هدف مقایسه فرسودگی شغلی در پرستاران استان مرکزی، می‌تواند راهکارهایی را در جهت کاهش فرسودگی شغلی و افزایش اعتماد به نفس در پرستاران ارایه دهد. روش کار: در این پژوهش تحلیلی- مقطعی در سال 1387 به روش نمونه‌گیری طبقه‌ای 66 نفر از پرستاران شاغل در بخش درمان بیمارستان‌های دولتی شهرهای اراک، خمین و ساوه و کلیه مربیان پرستاری دارای مدرک کارشناسی و کارشناسی ارشد پرستاری و عضو هیأت علمی دانشکده پرستاری اراک و دانشکده‌های خمین و ساوه، به تعداد 33 نفر و کلاً 99 نفر انتخاب شده و پرسش‌نامه استاندارد فرسودگی شغلی مازلاک برای آنها تکمیل شد. نتایج: میانگین فرسودگی شغلی در این پژوهش از سایر مطالعات مشابه بالاتر است(84/40). میانگین نمره خستگی هیجانی 38/28، مسخ شخصیت 41/9 و کفایت شخصی31/29 بود. تفاوت فرسودگی شغلی در گروه پرستاران بخش درمان و آموزش فقط در بعد مسخ شخصیت معنی دار بود و در سایر ابعاد تفاوت آماری معنی‌داری مشاهده نشد. نتیجه گیری: فرسودگی شغلی در پرستاران استان مرکزی به طور کلی بالاست که با تمهیدات خاص از قبیل افزایش ثبات کاری و حیطه عملکردی، شفاف سازی نحوه پاسخگویی فرد در مقابل کارهای انجام شده و تقسیم کار بین افراد به منظور کاهش بار کاری باید این میزان را کاهش داد.

---

زمینه و هدف: رضایت شغلی به نوع نگرش فرد به شغل خویش اطلاق می‌گردد. با توجه به نقش کلیدی کارکنان بیمارستان‌ها در ارائه خدمات بهداشتی به بیماران، این مطالعه با هدف تعیین میزان رضایت شغلی کارکنان مراکز درمانی شهر اراک طراحی گردید. مواد و روش ها: مطالعه‌ای توصیفی بر روی 702 نفر از کارکنان بیمارستان‌های شهر اراک که به صورت نمونه‌گیری آسان انتخاب شده بودند، انجام شد. ابزار گردآوری داده‌ها شامل پرسش‌نامه اطلاعات دموگرافیک و پرسش‌نامه استاندارد رضایت شغلی هرزبرگ بود و رضایت شغلی در سه سطح طبقه‌بندی گردید. یافته‌ها: بررسی نتایج در هشت حیطه نشان دادکه رضایت شغلی اکثر کارکنان از شرایط محل کار(2/75 درصد)، ارتباط با همکاران(49 درصد)، حقوق و مزایا (1/75 درصد)، موقعیت شغلی (5/60 درصد)، امنیت شغلی (6/64 درصد)، نظارت و سرپرستی (0/64 درصد)، سیاستگذاری مدیریتی (2/59 درصد) و ارتباط زندگی شخصی (7/65 درصد) در سطح متوسط بوده است و در مجموع 2/82 درصد کارکنان رضایت کلی شغلی در حد متوسط داشتند. بیشترین رضایت شغلی مربوط به ارتباط با همکاران و کمترین رضایت از مزایای سختی کار، برقراری عدل و انصاف و عدم وجود تبعیض و امکانات رفاهی بود. آزمون آماری مجذور کای بین جنس، تحصیلات، نوع استخدام، شغل و شیفت کاری ارتباط معنی‌داری نشان داد. نتیجه‌گیری: در مجموع رضایت کلی افراد درحد متوسط بود. افزایش و پرداخت به موقع کارانه‌ها و مزایای سختی کار و ایجاد امکانات رفاهی جهت بهبود رضایت شغلی این قشر ضروری می‌باشد.

---

زمینه و هدف: رضایت شغلی به مجموع تمایلات یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق می‌شود. دانشگاه‌های علوم پزشکی به اساتید با انگیزه، به عنوان یکی از ارکان تعلیم و تربیت نیاز دارند تا در آموزش دانشجویان و ارتقاء بهداشت و درمان جامعه مؤثر واقع شوند. با توجه به اهمیت رضایت شغلی اعضاء هیات علمی در پیشبرد اهداف آموزشی و ایجاد بهره‌وری بیشتر، این تحقیق با هدف بررسی رضایت شغلی اعضاء هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی اراک در سال 1388 صورت گرفت. مواد و روش ها: مطالعه فوق یک بررسی مشاهده‌ای، مقطعی بوده و جامعه مورد بررسی کلیه اعضاء هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی اراک می‌باشند. نمونه گیری ازطریق سرشماری بوده و برروی کلیه اعضاء هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی صورت گرفت. ابزار جمع‌آوری اطلاعات شامل پرسش‌نامه اطلاعات دموگرافیک شامل جنس، سن، گروه آموزشی، مرتبه علمی، وضعیت استخدامی و سابقه کار و پرسش‌نامه استاندارد سنجش رضایت شغلی هرزبرگ بود. یافته ها: میانگین (انحراف معیار) کل نمره رضایت شغلی اعضاء هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی اراک(51/11)72/60 و به تفکیک حیطه‌های مورد بررسی به ترتیب اولویت، شامل ماهیت کار(60/12)46/74، نحوه سرپرستی و ارتباطات (69/13)15/62، امنیت شغلی (72/15)58/57، فرصت‌های ارتقاء (74/15) 28/57، شرایط فیزیکی و محیط کار (14/14)84/55 و حقوق و مزایا (87/16)56/55 از حداکثر نمره 100 بود. نتیجه گیری: اعضاء هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی اراک در کل از رضایت شغلی متوسطی برخوردار بودند. بیشترین رضایت مربوط به حیطه ماهیت کار و کمترین رضایت مربوط به حقوق و مزایا بود. با افزایش حقوق و مزایا و فراهم آوردن فرصت‌های ارتقاء می‌توان رضایت شغلی این قشر را افزایش داد.

---

زمینه و هدف: این پژوهش با هدف بررسی روایی و پایابی رضایت شغلی نجمیه در راستای ایجاد ابزار مناسب برای اندازه‌گیری رضایت شغلی انجام شده است. مواد و روش‌ها: در این مطالعه مقطعی، 212 نفر از کارکنان بیمارستان فوق تخصصی نجمیه، طی نمونه‌گیری طبقه‌ای انتخاب شده و به سوالات پرسش‌نامه رضایت شغلی نجمیه پاسخ دادند. در این مطالعه پس از بررسی روایی محتوا جهت بررسی روایی سازه از تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی، و جهت بررسی پایایی از آلفای کرونباخ و جهت تحلیل داده‌ها از نرم افزار SPSS نسخه 16 استفاده گردید. یافته‌ها: نمونه حاصله، متشکل از 212 نفر، 181 نفر(6/86 درصد) زن و 28 نفر(4/13 درصد) مرد بود. نتایج تحلیل عاملی اکتشافی نشان دهنده چهار عامل با تبین 54 درصد واریانس و شاخص کیسن مایر الکین82/0بود. این عوامل نیز به وسیله تحلیل عاملی تأئیدی مورد تصدیق قرار گرفت (368/0p=). پایایی پرسشنامه نیز توسط روش الفای کرونباخ برابر 88/0 گزارش گردید. نتیجه گیری: با توجه به این که شاخص‌های روایی و پایایی پرسش‌نامه همگی در حد مطلوبی گزارش گردیدند، می‌توان از پرسش‌نامه رضایت شغلی نجمیه به عنوان پرسش‌نامه ای روا و پایا در اندازه‌گیری رضایت شغلی استفاده نمود.

---

زمینه و هدف: رفتار پرخطر، رفتاری است که فرد را در معرض عواقب بد یا نا خوشایند قرار می‌دهد. انجام رفتار پر خطر در محل کار منجر به بروز حوادث در کارکنان می‎شود. هدف این تحقیق تعیین میزان شیوع و توزیع رفتارهای پرخطر کارکنان شرکت خودروسازی سایپا در ارتباط با سلامت‏ و ایمنی می‌باشد.

مواد و روش‎ها: در یک مطالعه مقطعی با استفاده از نمونه‎برداری سهمیه‎ای تصادفی و به نسبت از جمعیت کارکنان در معرض خطر شرکت خودرو سازی تعداد 302 نمونه انتخاب شدند. اطلاعات توسط پرسش‎نامه محقق ساخت که پایایی و روایی آن قبل از انجام مطالعه تعیین شده بود به روش خود تکمیلی و مشاهده مستقیم توسط کارشناسان آموزش دیده ایمنی جمع‎آوری شد. نتایج به دست آمده با استفاده از نرم افزار SPSS نسخه 17 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

یافته‎ها: نتایج نشان داد شایع‎ترین بیماری‎ها شامل کمر درد (با 4/86 درصد)، درد دست (با 9/58 درصد)، پا درد (با 40 درصد) و بیماری‌های تنفسی (با 33 درصد)می‎باشد. حداکثر میزان شیوع رفتارهای ناایمن و ناسالم در بین کارکنان شرکت به ترتیب حدود66 و 57 درصد بود. به طور کلی رفتارهای ناایمن در کارکنان با شیفت شب کاری بیشتر بود(001/0p<). رفتارهای ناسالم در کارکنان مونتاژکار، جوشکار، رتوش کار، کاردان، رنگ‌پاش و کارگر خط بیشتر بود(05/0p<).

نتیجه‎گیری: شیوع نسبتاً بالای رفتارهای نا ایمن و ناسالم در افراد مورد مطالعه لزوم انجام مداخلات لازم برای کنترل و پیش‎گیری و در نتیجه کاهش مصدومیت‌های شغلی و بیماری‌های اسکلتی عضلانی و بیماری‌های تنفسی را به ‎ویژه در ارتباط با رفتارهای شایع‌تر و بخش‎های مرتبط و زیرگروه های پرخطرتر را مورد تاکید قرار می‌دهد.

---

زمینه و هدف: امروزه سلامت شغلی پرستاران در نظام سلامت کشور از اهمیت خاصی برخوردار می‌باشد. پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه اضطراب مرگ، کیفیت خواب و رضایت شغلی پرستاران شاغل در بیمارستان‌های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی شهر اراک در سال 93-1392 صورت پذیرفت.

مواد و روش‌ها: روش پژوهش، توصیفی و از نوع همبستگی و مقطعی بود. جامعه آماری شامل کلیه پرستاران شاغل در بیمارستان‌های دولتی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی اراک و نمونه آماری بر طبق روش تصادفی ساده شامل 309 پرستار بود. ابزار گردآوری داده‌ها شامل پرسش‌نامه‌های رضایت شغلی هرزبرگ، کیفیت خواب پیترزبورگ و مقیاس اضطراب مرگ بود. داده‌ها با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شدند.

یافته‌ها: رابطه‌ی معنی‌داری بین رضایت شغلی با کیفیت خواب پرستاران یافت شد، اما بین رضایت شغلی و کیفیت خواب با اضطراب مرگ پرستاران رابطه معنی‌داری وجود نداشت. هم‌چنین تفاوت معنی‌داری بین بخش‌های مختلف از لحاظ رضایت شغلی و اضطراب مرگ وجود داشت، هرچند این تفاوت از بعد کیفیت خواب معنی‌دار نبود. به علاوه، تنها رضایت شغلی در گروه با احتمال شرایط کار دشوار تر معنی‌دار بود.

نتیجه‌گیری: با توجه به یافته‌های پژوهش به نظر می‌رسد توجه به کیفیت خواب به منظور بهبود میزان رضایت‌مندی پرستاران امری مهم است. وضعیت رضایت شغلی نیز متأثر از شرایط دشوار کار و نیازمند توجه بیشتر به پرستارانی است که در چنین وضعیت کاری قرار دارند. هم‌چنین وجود اضطراب مرگ بالاتر از حد معمول در پرستاران نیازمند بررسی و تأمل بیشتر است.

---

زمینه و هدف: ارزش‌یابی عملکرد اغلب به ‌عنوان یکی از مشکل‌ترین جنبه‌های کار مدیریت می‌باشد. فرآیند ارزش‌یابی عملکرد از ویژگی‌های دنیای کاری امروزی است که در ایجاد نیروی کاری مؤثر، مفید می‌باشد. مطالعه حاضر با هدف بررسی ابعاد عملکرد شغلی و عوامل مؤثر بر آن در کارکنان مراکز بهداشتی درمانی انجام گرفت.

مواد و روش‌ها: این مطالعه از نوع توصیفی – تحلیلی و به‌ صورت مقطعی و تمام شماری بود و بر روی کارکنان مراکز بهداشتی درمانی و خانه‌های بهداشت تابعه شهرستان اسلام‌آباد غرب در سال 1394 انجام گرفت. داده‌ها با استفاده از دو پرسش‌نامه مشخصات دموگرافیک و عملکرد شغلی هرسی و گلداسمیت جمع‌آوری گردید و با استفاده از آمار توصیفی، تحلیل واریانس یک طرفه، تی مستقل و با کمک SPSS نسخه 19 تحلیل شد.

یافته‌ها: میانگین و انحراف معیار عملکرد شغلی برابر با 9±5/52 به دست آمد. میان عملکرد شغلی با جنسیت و سطح تحصیلات رابطه معنی‌داری یافت شد(05/0p≤). میان ابعاد بازخورد و محیط با جنسیت و بعد حمایت با نوع استخدام رابطه معنی‌داری وجود داشت(05/0p≤).

نتیجه‌گیری: موفقیت و پیشرفت هر سازمان مبتنی بر عملکرد شغلی بالای کارکنان است. افزایش حقوق و مزایا و فراهم کردن محیط فیزیکی مناسب جهت بهبود عملکرد شغلی کارکنان توصیه می‌شود.

---

---

زمینه و هدف محیط حرفه‌ای، نوع کار، افراط یا تفریط در کار، خطرهای جسمانی، چگونگی تطبیق فرد با محیط کار و رویارویی خانواده کار، منابع استرس یا تنش‌های حرفه‌ای محسوب می‌شوند. استرس شغلی هنگامی پدیدار می‌شود که کار و وظایفی بیش از توان افراد به آن‌ها سپرده شود. این امر بر تندرستی افراد (جسمانی و روانی) تأثیرگذار است. پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط بین آموزش مدیریت استرس با اخلاق کاری کارکنان انجام شد.
مواد و روش‌ها هدف پژوهش حاضر بررسی ارتباط بین آموزش مدیریت استرس با اخلاق کاری کارکنان بوده است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر داده‌ها آمیخته اکتشافی (کیفی و کمی) است؛ ازنظر اجرای پژوهش، ازنوع تحلیل محتوا (مرحله کیفی) و ازنظر کمی، پیمایشی مقطعی است. جامعه مطالعه در بخش کیفی شامل صاحب‌نظران و خبرگان (متخصصان روان‌شناسی و مدیریت آموزشی و متخصصان پزشکی اجتماعی) بود که طبق ملاک‌های ورود و خروج انتخاب شدند. در بخش کمی، جامعه نمونه شامل کارشناسان و مدیران که دوره آموزش مدیریت استرس را دیده بودند، می‌شد. حجم نمونه و شیوه نمونه‌گیری در بخش کیفی براساس اصل اشباع نظری 12 نفر با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند و در بخش کمی، طبق فرمول کوکران 220 نفر با استفاده از روش نمونه‌گیری خوشه‌ای انتخاب شدند. 
ملاحظات اخلاقی این پژوهش در کمیته اخلاق مطرح شد و با کد IR.IAU.TNB.REC.1400.121 در سامانه ثبت شده است.
یافته ها نتایج نشان داد برای مقابله با شرایط پراسترس، از 3 راهبرد اساسی مقابله رویدادمدار، مقابله اضطراب‌مدار و مقابله امتناع‌مدارمی‌توان با الگوی آموزش مدیریت استرس استفاده کرد و درمجموع مؤلفه‌های ارائه‌شده برای مقابله با شرایط پراسترس، اعتبار لازم و مناسبی دارند. هر 3 مؤلفه اصلی (راهبرد مقابله رویدادمدار، مقابله اضطراب‌مدار و مقابله امتناع‌مدار) برای تبیین و برازش از وضعیت مناسبی برخوردار بودند و در پژوهش حاضر پرسش‌نامه مقابله با شرایط پراسترس معتبر بود و تأیید می‌شود.
نتیجه گیری راهبردهای مقابله با شرایط پراسترس بر اخلاق کاری افراد تأثیر متفاوتی دارند، به‌نحوی‌که راهبرد مقابله رویدادمدار با اخلاق کاری، رابطه مثبت معناداری دارد و اثر راهبرد مقابله رویدادمدار بر اخلاق کاری افزایشی است؛ درمقابل راهبرد مقابله اضطراب‌مدار و راهبرد مقابله امتناع‌مدار با اخلاق کاری رابطه منفی وکاهشی دارد. هرچه بر راهبرد مقابله رویدادمدار تأکید شود، اخلاق کاری افراد هم افزایش می‌یابد و هرچه بر راهبرد اضطراب‌مدار و راهبرد مقابله امتناع‌مدارتأکید شود، اخلاق کاری افراد کاهش می‌یابد.

---

---

مقدمه: در ‌محل‌ کار ‌پرتنش، کارکنان دچار ‌فرسودگی‌ شغلی ‌می‌گردند، در ضمن حمایت اجتماعی، باعث کاهش فرسودگی شغلی خواهد شد‌. لذا، پژوهش حاضر، تأثیر جو سازمانی ادراک شده بر فرسودگی شغلی کارکنان پایگاه‌های سلامت منتخب شهرستان اراک با توجه به نقش تعدیل کننده حمایت اجتماعی در سال 1402 را بررسی نمود.
روش کار: پژوهش حاضر از حیث هدف کاربردی، اکتشافی و توسعه‌ای است. نمونه‌گیری بصورت تصادفی و بر اساس فرمول کوکران از 134 مراقب سلامت شاغل در پایگاه سلامت، پرسشنامه تکمیل گردید. برای گردآوری داده‌ها، از فرم اطلاعات جمعیت‌شناختی، پرسشنامه فرسودگی شغلی Maslach (1993)، پرسشنامه جوسازمانی Halpin و Kraft (1963) و پرسشنامه حمایت اجتماعی ادراک شده Zimmet (1988) استفاده شد. نتایج آزمون‌های پایایی سازه مدل، مقادیر آلفای کرونباخ، مقادیر پایایی ترکیبی و rho_a که بیانگر همبستگی درونی سؤالات یک متغیر داخل مدل هستند، بالاتر از مقدار 7/0 بوده و از پایایی سازه قابل قبول برخوردار است. کلیه مقادیر شاخص HTMT کمتر از 9/0 و در سطح قابل قبول بودند و بر این اساس روایی واگرا با این آزمون نیز مورد تأیید قرار گرفت. جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار SmartPLS استفاده گردید.
یافته‌ها: نتایج با 001/0 > P و سطح اطمینان 99 درصد جو سازمانی بر خستگی عاطفی و مسخ شخصیت، تأثیر معکوس و بر موفقیت فردی تأثیر مستقیم داشت. متغیر حمایت اجتماعی درک شده بر رابطه علی جو سازمانی با خستگی عاطفی و مسخ شخصیت نقش تعدیل‌کننده نداشت و جهت آن معکوس بود، ولی با موفقیت فردی و در جهت مستقیم، نقش تقویت‌کننده داشت. به عبارتی، افراد با حمایت اجتماعی بیشتر، موفقیت فردی قوی‌تری دارند و برعکس.
نتیجه‌گیری: جو سازمانی، زمینه‌ساز فرسودگی شغلی است و افراد با حمایت اجتماعی بالاتر، در مقابله با مشکلات، فرسودگی شغلی پایین‌تری دارند. لذا پیشنهاد می‌شود مدیران، آموزش‌های ضمن خدمت با تمرکز بر مؤلفه‌های فرسودگی شغلی و جو سازمانی ادارک شده برگزار کنند. ضمناً جهت برقراری روابط دوستانه با کارکنان جهت افزایش حمایت اجتماعی، به اعطای پاداش و اقدامات رفاهی، اقدام نمایند.

---

مقدمه: تکنسین‌های فوریت پزشکی، به عنوان خط مقدم تیم درمان در مواجهه مداوم با موقعیت‌های تنش‌زا و بحرانی هستند و سرسختی شغلی می‌تواند توانایی و مقاومت آن‌ها در تحمل موقعیت‌های مشکل و سخت و فشارهای جسمی و روانی، افزایش دهد؛ لذا مطالعه حاضر با هدف بررسی میزان سرسختی شغلی در تکنسین‌های فوریت پزشکی و عوامل مرتبط با آن انجام شد.
روش کار: مطالعه حاضر به روش توصیفی- مقطعی بر روی 216 نفر از تکنسین‌های فوریت‌های پزشکی در دانشگاه علوم پزشکی قم در سال 1403 انجام شده ‌است. نمونه‌گیری به روش طبقه‌ای تصادفی انجام شد. برای تکمیل داده‌ها از چک‌لیست اطلاعات دموگرافیک و شغلی و مقیاس سرسختی استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از آزمون‌های ANOVA، Independent sample T-test و رگرسیون خطی انجام شد. سطح معنی‌داری کمتر از 0/05 در نظر گرفته شد.
یافته‌ها: متوسط سن شرکت‌کنندگان 6/34 ± 32/26 سال بود و بیش از دو سوم افراد شرکت‌کننده دارای تحصیلات کارشناسی و دارای شیفت در گردش بودند. متوسط نمره سرسختی شغلی 5/30 ± 44/67 بدست آمد. بر اساس نتایج حاصل از رگرسیون چند متغیره، متغیرهای وضعیت تحصیلات و تعداد کافی نیرو، 42 درصد از تغییرات واریانس سرسختی شغلی تکنسین‌های فوریت پزشکی را تبیین می‌کند.
نتیجه‌گیری: مطالعه حاضر نشان داد که تکنسین‌های فوریت پزشکی از میزان سرسختی متوسط رو به بالا برخوردار هستند. همچنین کفایت نیرو و میزان تحصیلات بالاتر می‌تواند نمره سرسختی آن‌ها را افزایش دهد.